Combien de fois peut-on renouveler un CDD, et dans quelle limite ?

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir une durée initiale supérieure à 1 an. Toutefois, à l’issue d’un CDD, il est possible que les parties entendent le renouveler.

1 – Les conditions au renouvellement du CDD

La première chose à faire est de vérifier si le terme du CDD est précis ou non, c’est-à-dire s’il prend fin à une date déterminée (ex : le 13 août 2022) ou à l’occasion d’un évènement dont la date est inconnue (ex : lors du retour d’un salarié absent). Si le terme du contrat initial n’est pas précis, le CDD ne peut pas être renouvelé.

Ensuite, il est important de vérifier si le contrat initial prévoit la possibilité du ou des renouvellements. Si c’est le cas, cela signifie que le salarié a déjà donné son accord au renouvellement du CDD, donc son accord n’a pas à être recueilli de nouveau lors du renouvellement. 

A défaut de clause de renouvellement dans le contrat initial, il sera absolument nécessaire de proposer un avenant au salarié avant le terme du CDD initial pour pouvoir justifier de son accord au renouvellement.

Enfin, il faut vérifier que le motif de recours au CDD initial (voir « Dans quel cas puis-je recourir au CDD?« ) existe toujours au moment du renouvellement. Ex: si vous avez recruté un salarié en CDD pour un surcroît d’activité, ce surcroît d’activité doit encore exister au moment du renouvellement pour motiver la poursuite du CDD.

Attention le CDD doit toujours être renouvelé avec le même salarié, pour le même motif, et aux mêmes conditions que le CDD initial (Cass. soc., 1er févr. 2000, n° 97-44.100). À défaut, il ne s’agira plus d’un renouvellement mais d’un nouveau CDD.

Si ces conditions sont remplies, alors le CDD peut être renouvelé deux fois au maximum (article Lp. 1231-7 du Code du travail).

Bon à savoir : l’employeur n’est pas tenu au respect d’un délai de carence en cas de renouvellement du CDD, car le renouvellement n’est qu’une prolongation du même contrat avec le même salarié, pour le même motif, et aux mêmes conditions (cf. Cour d’appel de Papeete, Chambre sociale, 29 août 2019, n° 18/00020; Cour d’appel de Papeete, 16 août 2012, n° 11/00081). Il ne s’agit pas d’une succession de CDD.

2 – La durée maximale du CDD et de ses renouvellements

Le CDD initial et ses renouvellements ne peuvent avoir une durée supérieure à deux ans au total.
 

La durée du CDD peut être exceptionnellement portée à 3 ans :

  • Lorsque l’employeur s’engage à assurer, en complément du recrutement, une formation professionnelle dans le cadre des mesures prises par la Polynésie française pour développer l’emploi et la formation professionnelle ;
  • Lorsque le contrat de travail est conclu dans le cadre de dispositions réglementaires destinées à favoriser l’emploi ;
  • Pour le recrutement de salariés nationaux dont la résidence habituelle est située hors de la Polynésie française.

Autre exception : lorsqu’il s’agit d’un salarié étranger, le contrat de travail doit être conclu pour une durée qui n’excède pas la durée de validité du permis de séjour, de sorte qu’il pourra être renouvelé en fonction du renouvellement du permis de séjour.

Bon à savoir : les durées de renouvellement être différentes de la durée initiale du contrat, et elles peuvent même être différentes l’une de l’autre.

3 – Comment faire en pratique ?

Il est toujours conseillé à l’employeur de proposer au salarié le renouvellement de son CDD par un courrier remis en mains propres contre décharge, auquel est joint un projet d’avenant reprenant le même motif et les mêmes conditions que le CDD initial.

Attention : si le CDD initial est d’une durée supérieure à 6 mois, il est impératif que l’employeur remette le courrier et l’avenant au moins un mois avant la fin du CDD à son salarié, à défaut de quoi il s’expose à ce que le CDD soit requalifié en CDI (article Lp. 1231-8 du Code du travail).

Si le CDD initial est d’une durée inférieure à 6 mois, il est également conseillé à l’employeur de remettre le courrier et l’avenant plusieurs jours avant le terme du contrat pour laisser au salarié un délai raisonnable de réflexion, et ce afin d’éviter toute possibilité de contestation ultérieure.